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企業トラブル解決事例

従業員トラブル

従業員が必要がないのに勝手に居残って残業をし、残業時間を申告して困っています。何か対策はあるでしょうか。

2016.08.31(水)

労働時間とは、社員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。

よって、残業は会社の指示があって行うのが本来のあり方であり、従業員に「残業する権利」はありません。

しかし、従業員の勝手な残業でも、会社がこれを放置していると黙示の残業命令が認められてしまい、割増賃金を支払わなければならないこともあります。

よって、会社は従業員に対し、残業は会社の指示があって行うものであることを周知徹底する必要があります。

それでも社員が従わない場合は、残業を禁止する業務命令を発し、残業の申告があった場合は時間外労働として認めないという対応をすることも考えられます。

また、就業規則を以下のように変更し、事前に上司による残業命令がない場合は残業を一切認めないという事前命令制を導入することも考えられます。

【就業規則例】

1 会社の命令なく残業しないこと

2 前項に規定にもかかわらず社員が残業命令なしに残業した場合、この残業は労働時間に含まれないため、会社は社員に対し、これに対する賃金を支給しない。

従業員が休日に飲酒運転で事故を起こした場合、懲戒処分を行うことはできるでしょうか。

2014.08.11(月)

懲戒処分は、使用者が従業員の企業秩序に違反する行為に対して課す制裁罰ですので、従業員の私生活上の行為は、原則として懲戒処分の対象にはなりません。
ただし、職場外での行為で職務に関係のない行為であっても、企業秩序に直接の関連を有するも場合や会社の社会的評価や信用が損なわれた場合には、懲戒処分の対象になりうるとされています。
裁判例において、懲戒解雇が有効とされた事案は、運送会社の社員が酒気帯び運転で検挙された事案です。ドライバーの飲酒は、運送会社の事業に直接関連するものであり、会社の社会的評価の低下に結びつくことから懲戒解雇が有効とされました。

運輸関係の会社でない場合には、懲戒処分を行うことは容易ではありませんが、飲酒運転については、社会的批判が高まっており、社内研修等で厳しく指導することが重要です。

事務所や工場内で従業員同士がけんかをして、暴力行為に及んだ場合、どのような処分を検討すべきでしょうか。

2014.08.11(月)

処分を検討するに当っては、同僚間のトラブルか、上司と部下とのトラブルかによって、事情が異なります。同僚間の暴行であれば、上司と部下との暴行の場合に比べて、軽い処分とされる場合が多いと考えられます。
また、暴行に至った経緯、被害者に落ち度はなかったか、傷害の程度、示談の状況等を考慮して処分を検討することになります。同僚間のけんかであれば、減給、戒告等の処分を行う場合が多いでしょう。

従業員が業務上預かった金品を不正に取得した場合、どのような処分を検討すべきでしょうか。

2014.08.11(月)

業務上の横領は、法定刑が10年以下の懲役刑が規定されている犯罪行為であり、重大な企業秩序違反行為です。
したがって、懲戒解雇を検討することになります。
裁判例では、従業員の地位、不正行為の態様(目的、金額、回数、期間等)、企業経営に与える影響等を考慮した上で、懲戒解雇が有効とされている事例があります。