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スカイ法律日記

企業法務

従業員が必要がないのに勝手に居残って残業をし、残業時間を申告して困っています。何か対策はあるでしょうか。

2016年08月31日(水) 17:31 [ 企業法務 ] [ 法人のお客様 ]

労働時間とは、社員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。

よって、残業は会社の指示があって行うのが本来のあり方であり、従業員に「残業する権利」はありません。

しかし、従業員の勝手な残業でも、会社がこれを放置していると黙示の残業命令が認められてしまい、割増賃金を支払わなければならないこともあります。

よって、会社は従業員に対し、残業は会社の指示があって行うものであることを周知徹底する必要があります。

それでも社員が従わない場合は、残業を禁止する業務命令を発し、残業の申告があった場合は時間外労働として認めないという対応をすることも考えられます。

また、就業規則を以下のように変更し、事前に上司による残業命令がない場合は残業を一切認めないという事前命令制を導入することも考えられます。

【就業規則例】

1 会社の命令なく残業しないこと

2 前項に規定にもかかわらず社員が残業命令なしに残業した場合、この残業は労働時間に含まれないため、会社は社員に対し、これに対する賃金を支給しない。

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製造開発の技術情報などが社外に流出することを防ぐにはどうすればよいでしょうか。

2014年08月11日(月) 11:15 [ 企業法務 ]

秘密情報に接する従業員との間で、秘密保持契約を締結し、退職後も秘密を保持しておくことを合意しておきます。
万が一、情報が漏えいした場合には、債務不履行責任に基づく損害賠償請求を検討します。
また、不正競争防止法の要件に該当する場合には、差し止め請求、損害賠償請求を行うことが考えられます。情報が、不正競争防止法の営業秘密に当たるためには、単に営業秘密の所有者が秘密であると考えているだけでは足りず、情報を秘密情報として管理しておく必要があります。重要な情報については、当該情報が秘密情報であると明示した上で、施錠した棚や金庫などに保管してアクセスできる者を限定しておく必要があります。

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従業員が退職後に競合他社に転職することや同様の事業を起業することを防止することはできるでしょうか。

2014年08月11日(月) 11:15 [ 企業法務 ]

会社と退職した元従業員との間で、当然に競業避止義務が生じるものではなく、明示の特約があって初めて義務が生じるとされています。
そこで、実務では、就業規則に退職後の競業を禁止する条項を規定したり、競業禁止誓約書を個別に提出させることなどが行われています。
しかし、元従業員にも職業選択の自由があることから、合意をすればどのような内容でもよいというわけではありません。裁判例においても、職業選択の自由を制約する程度が大きい場合は無効とされています。

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従業員が休日に飲酒運転で事故を起こした場合、懲戒処分を行うことはできるでしょうか。

2014年08月11日(月) 11:11 [ 企業法務 ]

懲戒処分は、使用者が従業員の企業秩序に違反する行為に対して課す制裁罰ですので、従業員の私生活上の行為は、原則として懲戒処分の対象にはなりません。
ただし、職場外での行為で職務に関係のない行為であっても、企業秩序に直接の関連を有するも場合や会社の社会的評価や信用が損なわれた場合には、懲戒処分の対象になりうるとされています。
裁判例において、懲戒解雇が有効とされた事案は、運送会社の社員が酒気帯び運転で検挙された事案です。ドライバーの飲酒は、運送会社の事業に直接関連するものであり、会社の社会的評価の低下に結びつくことから懲戒解雇が有効とされました。

運輸関係の会社でない場合には、懲戒処分を行うことは容易ではありませんが、飲酒運転については、社会的批判が高まっており、社内研修等で厳しく指導することが重要です。

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事務所や工場内で従業員同士がけんかをして、暴力行為に及んだ場合、どのような処分を検討すべきでしょうか。

2014年08月11日(月) 11:11 [ 企業法務 ]

処分を検討するに当っては、同僚間のトラブルか、上司と部下とのトラブルかによって、事情が異なります。同僚間の暴行であれば、上司と部下との暴行の場合に比べて、軽い処分とされる場合が多いと考えられます。
また、暴行に至った経緯、被害者に落ち度はなかったか、傷害の程度、示談の状況等を考慮して処分を検討することになります。同僚間のけんかであれば、減給、戒告等の処分を行う場合が多いでしょう。

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従業員が業務上預かった金品を不正に取得した場合、どのような処分を検討すべきでしょうか。

2014年08月11日(月) 11:09 [ 企業法務 ]

業務上の横領は、法定刑が10年以下の懲役刑が規定されている犯罪行為であり、重大な企業秩序違反行為です。
したがって、懲戒解雇を検討することになります。
裁判例では、従業員の地位、不正行為の態様(目的、金額、回数、期間等)、企業経営に与える影響等を考慮した上で、懲戒解雇が有効とされている事例があります。

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懲戒解雇とは

2014年08月11日(月) 11:09 [ 企業法務 ]

懲戒処分として従業員を解雇処分にすることであり、最も重い懲戒処分です。企業が、従業員との労働契約を解消して企業外に放逐する処分であり、従業員にとって不利益が極めて大きいものとなります。
懲戒解雇が有効とされるには、就業規則で定めた懲戒解雇事由に該当する重大な企業秩序違反行為があることを前提に、客観的かつ合理的理由が必要です。
企業にとっても訴訟リスクが高い処分ですので、やむを得ず解雇する場合には、懲戒解雇ではなく、まずは普通解雇を検討すべきです。

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懲戒処分とは

2014年08月11日(月) 11:08 [ 企業法務 ]

懲戒処分とは、企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序に違反する行為に対して課す制裁罰です。
懲戒処分を行うには、就業規則に、懲戒の種類と事由が規定しておく必要があります。懲戒処分の種類には、譴責、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇、諭旨解雇などがあります。

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事業者の破産申立て

2013年05月15日(水) 23:24 [ 企業法務 ] [ 法人のお客様 ]

事業者の破産では、債権者や利害関係人が多数にのぼることが多く、公平かつ迅速に準備を進める必要があります。

負債と資産の状況を把握し、弁護士が代表者や経理担当者に指示を行って、申立に必要な書類を準備します。

請求書などから債権者額を把握し、債権者一覧表を作成します。

また、什器、備品、売掛金、車両など事業者の資産を把握して、財産目録を作成します。事業を行っている以上、ある程度の資産があるはずですので、決算書等を確認しながら、書類を作成します。

会社の資産を保全することも重要です。資金繰りの悪化が表面化することによって混乱が予想される場合には、秘密裏に申立ての準備を進めることもあります。

従業員の賃金に未払いが生じる場合は、労働者健康福祉機構の未払賃金立替払制度を利用します。

 

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いまさらですが契約書の重要性

2012年10月17日(水) 21:22 [ 企業法務 ] [ 法人のお客様 ]

顧問先の企業から契約書のチェックを依頼されることが多いです。

個別の条項をチェックする際に、重要な視点は、依頼者にとって有利か不利かということです。

もちろん、不利な条項をすべて訂正してもらえれば、言うことなしですが、契約に至った経緯や立場上、不利な条項でも受け入れなければならないことも多々あります。

その場合には、できるだけ具体的な例を示して、「このような場合でも代金支払い義務を免れないことになりますよ。」などととリスクをお伝えするようにしています。

結局は、様々なリスクがあっても契約に踏み切るかどうかは、経営判断ですので、社長さんに決めていただくよりありません。

顧問弁護士の役割としては、できるだけトラブルが生じないような条項を整えること、仮にトラブルが生じても想定の範囲内であるように事前にリスクを伝えることだと思います。

 
顧問先以外の企業のご相談に乗らせていただくこともあります。問題が生じてから、「大丈夫です。ちゃんと契約書があります。」と言って、自信満々で契約書を出される社長さんがいます。

その時点で、嫌な予感がするのです・・・

実際に、契約書を拝見すると問題解決に何の意味もなさない契約書であることがしょっちゅうあります。

いろんなことが難しい文言で長々と書いてあるのですが、結局、お互い頑張っていきましょう。問題が起こったら双方話し合って、解決しましょう。ってことしか書いてない・・・・。それっぽいことが書いてあるような気がするが、いろんな意味に解釈することができて、よくわからない・・・。

いまさらですが、契約書は重要です。

ぜひとも信頼できる専門家のチェックを受けましょう。

 

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